Onderhandelen over salaris

Zelfs in economisch goede tijden verlopen salarisonderhandelingen lang niet optimaal. Veel werknemers maken bij het onderhandelen tactische fouten die met enige oefening gemakkelijk vermeden zouden kunnen worden. Succesvol onderhandelen kan je leren. Niet altijd leidt een harde opstelling tot succes. Veel belangrijker is zelfvertrouwen en het creëren van een juiste sfeer.

De beste tijd voor salarisonderhandeling

De beste tijd voor salarisonderhandeling is een moment dat het een bedrijf goed gaat, de economische vooruitzichten rooskleurig zijn en er krapte op de arbeidsmarkt heerst. Maar zelfs dán verloopt een salarisgesprek niet altijd zoals gewenst.

Harde opstelling bij salarisonderhandelingen niet altijd goed

Veel mensen schatten hun onderhandelingspositie in salarisgesprekken niet altijd realistisch in. Een gematigde opstelling is doorgaans niet slechter dan een harde opstelling, integendeel: harde onderhandelaars zijn alleen succesvol als ze een toegefelijke gesprekspartner tegenover zich vinden. Maar hebben ze te maken met een harde onderhandelingspartner, dan lopen de onderhandelingen vaak vast of is het resultaat slecht omdat beide partijen zich ingraven in hun doelstellingen. Het meest succesvol zijn onderhandelingen waarbij twee realistisch ingestelde gesprekspartners samen tot een resultaat komen, omdat beiden de bedoelingen van de ander respecteren.

Welke onderhandelingsstijl bezit jij?

Met behulp van gestandaardiseerde vragenlijsten is het mogelijk iemands onderhandelingsstijl te bepalen. Daaruit kan onder meer blijken:

• of men zijn onderhandelingspartner als vriend of opponent beschouwt;
• of resultaat als een overeenstemming of overwinning wordt gezien;
• of men te allen tijde op zijn standpunt blijft staan of ook bereid is om de verliezen te accepteren en concessies te doen.

Vaak blijken onderhandelaars niet in alle opzichten zo coöperatief te zijn als ze zelf denken.

Geen onderliggende partij in salarisonderhandelingen

In goede onderhandelingen moet het principe voorop staan “mijn probleem is jouw probleem”. Elk pressiemiddel dat jij hebt, bezit je gesprekspartner ook en vice versa. Veel medewerkers voelen zich echter de onderliggende partij. Zij menen simpel vervangbaar te zijn. Maar vaak is dat een misvatting, vooral in tijden van tekort aan vakkrachten. Waarom zou een werkgever een werknemer waarover hij tevreden is aan de concurrentie overlaten of diens motivatie om zeep helpen, enkel om wat geld te besparen?

Salaris kent vele raakvlakken

Daar komt bij dat maar weinig onderhandelingen echt ééndimensionaal zijn. Zelfs een vermeend enkelvoudig thema als het “salaris” kent tal van bijzaken zoals:

• standplaats;
• opleiding;
• vakantie;
• auto van de zaak;
• winstdeling.

Stuk voor stuk kansen

Over al deze aangelegenheden kan men eveneens onderhandelen en het zijn stuk voor stuk kansen. Salarisonderhandelingen moeten daarom worden beschouwd als een manier om een ​​resultaat te behalen waarbij beide partijen optimaal gebaat zijn. Als het goed is, kunnen de voordelen zelfs in concrete cijfers worden uitgedrukt. Elke onderhandelaar heeft een doel, en aan dit doel kan een waarde worden toegekend.

Een voorbeeld:

Een werknemer wil graag 10.000 euro meer jaarsalaris en is bereid om daarvoor meer te gaan werken. De werkgever wil in het komende jaar twee bijzondere projecten realiseren en heeft daarvoor 10.000 euro over. Een win-win situatie is dan denkbaar:

• de medewerker neemt de speciale projecten op zich en strijkt de salarisverhoging op. Beiden profiteren daarvan;
• de werknemer doet meer ervaring op en is gemotiveerd omdat hij nieuwe taken krijgt en meer geld verdient;
• de werkgever hoeft geen extra tijdelijke werknemers te zoeken en kan zijn projecten direct realiseren.