De loondoorbetalingsverplichting van de werkgever

Loon is een zeer belangrijk component binnen de arbeidsrelatie. Zonder loon kan de werknemer zichzelf vaak niet onderhouden en het is daarom van wezenlijk belang dat de werkgever loon uitbetaalt. Toch is het in sommige gevallen moeilijk te bepalen of een werkgever gehouden is om loon door te betalen. In dit artikel een aantal aspecten van de doorbetalingsplicht van de werkgever.

Inleiding

Door vele verschillende oorzaken kan een werknemer soms zijn werk, niet goed of in zijn geheel niet, uitvoeren. De vraag is nu, afhankelijk van de oorzaak, in wiens risicosfeer dit ligt. Wie, de werkgever of de werknemer, draagt het risico van de verhindering in de werkzaamheden van de werknemer. Dit is afhankelijk van de oorzaak van de verhindering, de ene keer komt het risico voor rekening van de werkgever, de andere keer voor risico van de werknemer. Wanneer het risico voor der werkgever is, is hij in beginsel gehouden loon door te betalen aan de werknemer. Als het risico echter voor rekening van de werknemer komt, heeft hij in de meeste gevallen geen aanspraak op loon.

Art. 7:627 Burgerlijk wetboek (Bw) zegt het volgende: 'Geen loon is verschuldigd voor de tijd gedurende welke de werknemer de bedongen arbeid niet heeft verricht'. Deze regel kan worden gezien als de hoofdregel: geen arbeid, is geen loon. Een belangrijke uitzondering op deze regel is art. 7:628 lid 1 Bw: 'De werknemer behoudt het recht op het naar tijdruimte vastgestelde loon indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen'. Tegenwoordig wordt hierbij gekeken naar de voorzienbaarheid van de verhindering. Was een bepaalde gebeurtenis voorzienbaar voor de werkgever of niet. Wanneer dit het geval is, moet blijken uit de verkeersopvatting (wat de samenleving over het algemeen denkt over bepaalde zaken). De vraag is dus: wanneer is een gebeurtenis voorzienbaar, dus van te voren te voorspellen, voor de normale werkgever? Daarnaast moet er gekeken worden naar het profijtbeginsel. Dit beginsel is gestoeld op art. 6:76, 6:77 en 6:75 Bw. Deze artikelen zien op het inschakelen van hulppersonen en op het inzetten van materialen bij de werkzaamheden. Dit zijn voor de werkgever lusten en daarom vindt men dat de werkgever ook de lasten moet dragen. Het risico van een lagere afzet ligt dan ook vaak bij de werkgever.

Nu volgen een aantal oorzaken die kunnen zorgen voor speculatie over de doorbetaling van loon.

Persoonlijk omstandigheden

Om er achter te komen of bepaalde gebeurtenissen voor rekening komen van de werkgever, waardoor deze loon moet doorbetalen, wordt gekeken naar de gehele gebeurtenis. Valt deze gebeurtenis meer in de risicosfeer van de werkgever of van de werknemer. Algemeen geaccepteerd is dat gebeurtenissen in de privésfeer van de werknemer voor zijn rekening komt. Denk hierbij aan pech in het vervoer, verslapen, niet op tijd op het werk verschijnen of andere privéproblemen. Ziekte van de werknemer wordt gezien als een risico voor der werkgever en dus heeft de werknemer in die tijd recht op loon, art. 7:629 Bw. Een aantal risico's van de werknemer komen echter krachtens de Wet arbeid en zorg voor de rekening van de werkgever. Hiervoor moet de werkgever dan verlof geven en het loon doorbetalen.

Handelen of nalaten

Onder deze categorie vallen voor de economische en technische problemen waarmee de werkgever te maken krijgt. Hierbij kan gedacht worden aan problemen die ontstaat door toedoen van de werkgever zelf, zoals het niet naleven van regelgeving waardoor het bedrijf wordt stil gelegd. Ook wanneer de werkgever de werknemer onvoldoende of geen instructies geeft over het werk wat hij moet doen, waardoor de werknemer zijn werk niet kan uitvoeren, komt dit voor risico van de werkgever. Een andere belangrijke oorzaak van een verhindering in de werkzaamheden van de werknemer, is een arbeidsconflict. Wanneer werkgever en werknemer het niet eens zijn en de werknemer hierdoor 'arbeidsongeschikt' raakt en niet meer op zijn werk kan verschijnen, komt dit voor rekening van de de werkgever. Deze is dan dus ook gehouden loon door te betalen, net als in de andere gevallen die hierboven zijn genoemd. Een andere vraag is het als de werkgever de werknemer schorst. Dit doet de werkgever in de meeste gevallen als de werknemer zich niet naar behoren heeft gedragen. Moet de werkgever in dit geval nog loon doorbetalen? De Hoge Raad oordeelt dat dit in binnen de risicosfeer van de werkgever valt. Het is tenslotte de werkgever die de werknemer schorst. Daarnaast mag de werkgever krachtens het arbeidscontract niet eenzijdig bepalen geen loon meer te betalen. Dit is niet afhankelijk van het gedrag van de werknemer! Hiervan mag alleen worden afgeweken als dit schriftelijk bij overeenkomst of bij cao gebeurt. In een dergelijk geval kan de werkgever vaak wel overgaan tot ontslag op staande voet, waarna geen loon meer hoeft te worden betaald.

Overmachtssituaties

In geval van overmacht is er sprake van een onvoorziene omstandigheid die er voor zorgt dat de werknemer niet meer kan werken, zonder dat hij, of de werkgever, hiervan de schuldige is. Denk hierbij aan oorlogen, overstromingen, aardbevingen of brand. In deze gevallen is niemand schuldig aan de gebeurtenis en kan de werkgever dus niet worden gedwongen om loon door te betalen. Dat hoeft dan dus ook niet. Soms wordt er echter wel gezegd dat het in de risicosfeer van beide partijen ligt, waardoor de werkgever toch nog een gedeelte van het loon zal door betalen.

Stakingen

Wanneer werknemers het niet eens zijn met de besluiten van werkgevers of van de overheid, kan het zijn dat zij gaan staken. Hiermee willen de werknemers duidelijk maken wat hun standpunten zijn en willen ze de werkgever laten voelen wat de consequenties zijn van hun handelingen. In ons wetboek staat het recht op stakingen niet opgeschreven. Wel kunnen werknemers rechten ontlenen aan art. 6 lid 4 van het Europees Sociaal Handvest (ESH). In de meeste gevallen is het de vraag of de werkgever loon moet doorbetalen aan stakende arbeiders. Nee, is het antwoord van art. 7:627 Bw. Dat is duidelijk, maar vaak zijn er ook werknemers die wel willen werken, maar dit niet kunnen doen doordat er door collega's gestaakt wordt. Hoe zit het dan met het doorbetalen van loon? Deze mensen worden werkwilligen genoemd, hun positie wordt in het arrest Wielemaker/De Schelde door de Hoge Raad uitgewerkt. De Hoge Raad: een stakingsactie ligt in de risicosfeer van zowel de werkgever als van de werknemer. De werkgever is schuldig omdat de staking vaak een reactie is op de eigen beleidsvoering binnen het bedrijf. De werknemer is schuldig omdat zij staken, daarnaast is dit staken ook vaak ten gunste van de werkwilligen en valt het daarom in veel gevallen ook binnen hun risicosfeer. De Hoge Raad maakt onderscheid tussen twee typen acties: de collectieve, georganiseerde actie en de ludieke, incidentele actie. Bij de eerste categorie ligt de gebeurtenis in de sfeer van de werknemers, zo verliezen ook werkwilligen hun aanspraak op loon. De tweede categorie ligt in de sfeer van de werkgever, waardoor de werkwillige wel aanspraak heeft op loon, maar de stakers niet.