Loonsverlaging: Mag dat zomaar?

De betaling van de lonen is voor de meeste bedrijven de grootste kostenpost. Als een werkgever moet bezuinigen als gevolg van een tegenvallende omzet, is het niet zo gek als hij dan ook zal kijken naar een mogelijke loonsverlaging om massaontslagen te voorkomen en een faillissement af te wenden. Het is een redelijk omstreden bezuiniging, omdat het loon toch een vaste waarde van je baan is. Mogen de lonen zomaar worden verlaagd?

Afspraken

Een werknemer heeft in de meeste gevallen een arbeidsovereenkomst gesloten waarin arbeidsvoorwaarden zijn opgenomen. Deze overeenkomst kan zijn gesloten met een uitzendbureau of de werkgever zelf. In zo'n overeenkomst zijn voorwaarden opgenomen zoals het loon, de werktijden, vakantiedagen en verlof. Dit is dus door beide partijen afgesproken. Het is vanzelfsprekend dat deze voorwaarden niet zomaar door een van de betrokken partijen mag worden veranderd. Hiervoor is minstens toestemming nodig van de andere partij.

Verandering van de arbeidsvoorwaarden

Bij de verlaging van het loon zullen de arbeidsvoorwaarden van de arbeidsovereenkomsten worden aangepast. Het loon is echter een zogenoemde 'primaire' arbeidsvoorwaarde. Dit betekent dat er geen voorwaarde belangrijker is dan de bepaling van het loon. Hieraan mag de werkgever niet zomaar komen. Als de werkgever het loon van zijn werkgever wil gaan verlagen kan hij dat op verschillende manieren aanpakken. Het is toegestaan om arbeidsvoorwaarden, en daarmee het loon, te wijzigen in de drie onderstaande gevallen:

• Als beide partijen, de werkgever en werknemer, instemmen met de wijziging
• Als er een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst
• Als de eenzijdige wijziging niet in strijd is met goed werkgeverschap

Toestemming van beide partijen

Als het loon moet worden verlaagd, is er sprake van een aanpassing van een (primaire) arbeidsvoorwaarde in de arbeidsovereenkomst. In een arbeidsovereenkomst zijn partijen altijd vrij om te bepalen wat zij afspreken, mits dit niet in strijd is met de wet. De loonsverlaging mag er niet voor zorgen dat het loon onder het wettelijke minimumloon belandt. Het is vrij aan beide partijen om boven dit minimum een loonsverlaging door te voeren.

Er kunnen zich ook gevallen voordoen waarbij de werknemer druk voelt om met een loonsverlaging akkoord te gaan. De reden hiervoor kan zijn dat hij riskeert om ontslagen te worden of een andere functie te krijgen binnen het bedrijf. Dit is uiteraard geen terechte gang van zaken, maar een akkoord zal dan wel rechtsgeldig zijn. Het is uiteraard anders als er aan de zijde van de werkgever sprake is van bedrog, bedreiging of misbruik van omstandigheden. Dan zal een akkoord met de loonsverlaging niet meer rechtsgeldig zijn.

Eenzijdig wijzigingsbeding

In een eenzijdig wijzigingsbeding spreken de werkgever en de werknemer af dat de werkgever het recht heeft om bepaalde of alle arbeidsvoorwaarden in de arbeidsovereenkomst eenzijdig, dus zonder toestemming van de werknemer, te mogen wijzigen. Dit wijzigingsbeding staat veelal in de arbeidsovereenkomst. Met zo'n beding geeft de werknemer al zijn rechten eigenlijk al weg. Gelukkig heeft de wet hiervoor een stokje gestoken. Een werkgever kan namelijk pas een beroep doen op dit beding als hij een zwaarwichtig belang heeft bij de wijziging waarvoor het belang van de werknemer moet wijken. Als hij een zwaarwichtig belang heeft dan is een beroep op het wijzigingsbeding toegestaan. Als het wijzigen is toegestaan door de ondernemingsraad, zal er sneller worden geacht dat er een zwaarwichtig belang is.
Bij een zwaarwichtige reden kan worden gedacht aan bedrijfseconomische of organisatorische reden. Een reorganisatie en grote financiële problemen vallen hieronder.

Wijziging op grond van goed werkgeverschap

Tot slot heeft de werkgever de mogelijkheid om het loon eenzijdig te verlagen op grond van goed werkgeverschap. Dit betekent dat de werknemer akkoord moet gaan met redelijke voorstellen van zijn werkgever door het gevolg van gewijzigde bedrijfsomstandigheden, tenzij dat niet in redelijkheid van hem verwacht kan worden. Dit is een ruime en onduidelijke omschrijving van de mogelijkheid. Een loonsverlaging is de wijziging van een primaire arbeidsvoorwaarde. De werkgever mag deze wijziging pas doorvoeren als hij alle andere mogelijkheden heeft aangesproken om kosten te besparen. Hij zal vervolgens ook gedegen onderzoek moeten laten uitvoeren naar de noodzaak van de loonsverlaging. Er zal dan ook worden gekeken of er andere minder ingrijpende maatregelen kunnen worden getroffen. Deze onderzoeksplicht weegt heel zwaar bij een loonsverlaging en de werkgever is verplicht dit uit te laten voeren.

Uitspraak V&D

De V&D verkeerde in 2015 in financieel zwaar weer. In 2014 heeft zij 49 miljoen euro verlies gedraaid. Investeerders en banken zouden het noodlijdende bedrijf pas helpen als er een aantal hervormingen werden doorgevoerd binnen de organisatie. Dit moest kostenbesparingen opleveren. Hierdoor had V&D onder andere besloten om eenzijdig een loonsverlaging door te voeren bij haar werknemers van 3% per 1 februari 2015. Vervolgens zou per 1 februari 2016 het loon alsnog met 3% worden verlaagd. Daarnaast waren er nog een aantal maatregelen betreffende het beperken van vakantie- en seniorendagen.

De werknemers gingen hiermee niet akkoord en hebben beroep aangetekend bij de rechtbank. V&D beriep zich op de eenzijdig wijzigingsclausules, goed werkgeverschap en de maatstaven van redelijkheid en billijkheid. De rechter oordeelde in deze zaak dat V&D in strijd met de wet handelde en dat de loonsverlaging niet mocht worden doorgevoerd. De wijzigingsclausules die werden gehanteerd waren niet duidelijk en ondubbelzinnig genoeg om te bepalen welke regelingen op grond van die bepaling mochten worden gewijzigd. Een beroep op goed werkgeverschap faalde ook. V&D heeft in het verleden veel geld gekregen door de verkoop van hun onroerend goed. Het is onduidelijk waar dit geld is gebleven. Als zij dit niet zou hebben verkocht, had zij op dat moment waarschijnlijk geen loonsverlaging hoeven doorvoeren. V&D heeft zelf schuld aan deze situatie. Gezien het feit dat het afwijzen van een loonsverlaging niet in strijd is met goed werkgeverschap, zal het ook niet in strijd zijn met de maatstaven van redelijkheid en billijkheid. V&D mocht in dit geval niet eenzijdig een loonsverlaging doorvoeren.