De ontslagregels

Ontslag krijgen is iets wat niet leuk is om mee te maken. Ontslag brengt meestal een periode van onzekerheid en stress met zich mee. In Nederland is er gelukkig een stelsel waarbij er in bepaalde gevallen teruggevallen kan worden op de sociale voorzieningen. De sociale voorzieningen brengen echter wel een inkomstendaling met zich mee waardoor mensen in financiële problemen kunnen komen. Sinds juli 2015 zijn de ontslagregels veranderd. Wat betekent dit voor jou? Mag jouw werkgever jou ontslaan? Hoe verloopt de procedure en wat zijn jouw rechten? Heb jij recht op een transitievergoeding? Dit zijn allemaal vragen die iedereen zich afvraagt op het moment dat ontslag dreigt.

De manieren van ontslag

Als de werkgever de intentie heeft om zijn werknemer te ontslaan zal er eerst preventief getoetst moeten worden of aan alle regels van de ontslagprocedure is voldaan. Deze preventieve toets wordt door zowel het UWV als de kantonrechter gedaan. De keuze voor welk partij de preventieve toets zal uitvoeren is afhankelijk van de reden van het ontslag.

Ontslag via het UWV vindt plaats bij langdurige arbeidsongeschiktheid en bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. In het geval van ontslag om bedrijfseconomische redenen kan de preventieve toets ook worden uitgevoerd door een onpartijdige en onafhankelijke cao-commissie. Alle andere redenen van ontslag gaan via de kantonrechter. Het dienstverband kan door overeenstemming van de werkgever en de werknemer ook worden stopgezet door middel van ontslag met wederzijdse goedkeuring. Dit moet altijd schriftelijk en door middel van een vaststellingsovereenkomst gebeuren. In de vaststellingsovereenkomst kunnen de werkgever en de werknemer onderling afspraken maken. Deze afspraken kunnen betrekking hebben op de einddatum of de financiële vergoeding. De werknemer heeft hierna een bedenktijd van 14 dagen welke door de werkgever moet worden gemeld. Doet de werkgever dit niet dan heeft de werknemer recht op een bedenktijd van 21 dagen.

De transitievergoeding

De ontslagvergoeding heet voortaan de transitievergoeding en met de aanpassing van de naam is er ook gelijk een maximum aan het bedrag ingesteld. Voortaan mag er maximaal € 75.000 of een jaarsalaris bij een dienstverband langer dan 2 jaar aan transitievergoeding worden betaald. De transitievergoeding geldt voor zowel vaste als tijdelijke contracten. De transitievergoeding is officieel bedoeld om de werknemer te helpen bij het vinden van een nieuwe baan. Met de transitievergoeding kan de werknemer omgeschoold worden of een werk naar werk traject volgen. Dit is echter niet verplicht, de werknemer kan met de transitievergoeding ook zijn inkomstendaling opvangen.

Met de invoering van de transitievergoeding wordt ontslag goedkoper voor werkgevers. De eerste tien jaar krijgt de werknemer 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Voor de jaren daarna krijgt de werknemer 1/2 maandsalaris per gewerkt jaar. De berekening van de transitievergoeding is het aantal maandsalarissen maal het salaris. In het salaris, moeten indien van toepassing, ook de winstuitkering, bonussen, overwerkvergoedingen, ploegentoeslagen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegenomen. Bij kleinere werkgevers met 25 of minder werknemers en bij bedrijfseconomisch ontslag vanwege een slechte financiële situatie gelden de dienstjaren voor 1 mei 2013 niet. Dit is een tijdelijke maatregel tot 2020.

Wanneer geen recht op een transitievergoeding

Er zijn ook situaties waarin de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding. Deze situaties zijn:

• Als de werknemer korter in dienst is dan 2 jaar;
• Wanneer de werknemer ontslagen wordt vanwege een verwijtbaar handelen of nalaten;
• Wanneer de werknemer tijdens het ontslag nog geen 18 jaar is en minder dan 12 uur per week heeft gewerkt;
• Wanneer er in de cao een gelijkwaardige voorziening voor een transitievergoeding is opgenomen;
• Wanneer de werkgever failliet is, uitstel van betaling heeft of de schuldsanering natuurlijke personen van toepassing is;
• Wanneer er een nieuw tijdelijk contract is aangegaan voor het eindigen van een tijdelijk contract. Het nieuwe contract moet dan wel na maximaal 6 maanden ingaan na het eindigen van het voorgaande contract en tussentijds opgezegd kunnen worden.

Op het moment dat de werkgever ernstig verwijtbaar is aan het ontslag van de werknemer kan de kantonrechter een extra vergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding. De transitievergoeding is volgens de belastingdienst een vorm van loon en wordt daardoor ook belast.

Hoe lang duurt de procedure en manieren van beroep

Ontslag kost tijd en daarom mag de werkgever de proceduretijd in mindering brengen op de opzegtermijn die hij moet hanteren. Er moet wel minimaal 1 maand opzegtermijn overblijven. Op het moment dat de werknemer en de werkgever het niet eens zijn met de uitspraak van de kantonrechter betreffende het ontslag, kan daartegen hoger beroep worden ingesteld. Tegen de beslissing van het UWV is geen hoger beroep mogelijk.